Ana Sohier porte la position du groupe Breizh a-gleiz au sujet du bordereau :  Rapport Egalite femme-homme

Monsieur le Président, chers collègues,

L’intégration d’un volet « employeur » enfin étoffé dans ce rapport sur l’égalité femmes-hommes répond à une demande que notre groupe porte depuis longtemps. C’est une avancée importante : l’égalité doit aussi se construire au sein de notre propre collectivité, pas seulement dans les politiques que nous déployons vers l’extérieur.

Mais cette satisfaction initiale ne peut pas masquer un malaise plus profond. Car la majorité est aux responsabilités depuis de nombreuses années, et les constats que vous dressez vous-mêmes sont, au fond, inquiétants. Quinze ans de plans, de stratégies, d’engagements réaffirmés… et pourtant, un axe entier du plan précédent — celui de l’articulation des temps de vie — n’a été réalisé qu’à 37 %, avec une majorité d’actions non mises en œuvre. Cela pose une question de fond : non pas celle de l’intention, mais celle du portage politique réel des actes, en interne.

Le nouveau plan 2025-2027, validé tardivement, est très bien conçu pour produire des outils, des indicateurs, des supports. Il l’est beaucoup moins pour produire de l’égalité réelle. Après un plan partiellement appliqué, nous aurions attendu moins de dispositifs et davantage d’engagements concrets, chiffrés, immédiatement applicables. Or le document repose encore largement sur les mêmes verbes : sensibiliser, former, communiquer, valoriser. Cela fait quinze ans que les agentes et les agents sont sensibilisées. Le problème n’est pas la conscience, mais le pouvoir d’agir.

Je veux également alerter sur un choix politique majeur : traiter l’égalité femmes-hommes comme une diversité parmi d’autres. Oui, les discriminations sont multiples et doivent toutes être combattues. Mais elles ne sont pas équivalentes. L’inégalité femmes-hommes structure l’ensemble des parcours professionnels : carrières, rémunérations, temps partiels, accès aux responsabilités. La diluer dans une approche globale de la diversité, c’est en affaiblir la portée et en perdre le caractère systémique.

Cette dilution se retrouve dans la gouvernance du plan, très centrée sur les processus. Les indicateurs mesurent le nombre de comités, de réunions, de bilans produits. Aucun ne permet d’évaluer les décisions prises, les arbitrages rendus, ou les corrections engagées lorsque les objectifs ne sont pas atteints. Gouverner, c’est décider et assumer les corrections nécessaires.

Enfin, l’articulation des temps de vie demeure le grand angle mort de cette politique. Le télétravail est souvent mis en avant, mais il ne concerne qu’une minorité d’agents et d’agentes, essentiellement dans les fonctions administratives. L’égalité ne progressera pas tant que l’organisation du travail, les horaires, la charge et les pratiques managériales ne seront pas repensés de manière structurelle. Sans cela, les inégalités continueront de peser sur les femmes, les aidantes et les agentes les plus précaires.

En conclusion, ce plan montre une réelle capacité à structurer et documenter. Mais il révèle aussi un décalage persistant entre les constats et les leviers réellement mobilisés. Au vu taux de réalisation du plan précédent, ce décalage devient un enjeu de crédibilité politique. L’égalité professionnelle ne se décrète pas à coups de guides ou de réunions : elle se construit par des décisions contraignantes, des objectifs clairs et des actes immédiats. Et c’est précisément ce qui manque encore aujourd’hui.